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[置顶] [大师]德鲁克论人力资源

2018-5-19 22:01:56 阅读312 评论9 192018/05 May19

 

有着“现代管理学之父”、“大师中的大师”之誉的彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)认为,企业雇佣的是员工整个的人,而不应该仅仅是他的任何一个部分(比如手、脚),这说明了“为何改善员工工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法”。“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源”。当我们谈到管理员工和工作时,我们谈的其实是一个非常复杂的课题。

1.你必须要了解“资源”的特性

如果视员工为人力资源,我们就必须要了解这种“资源”的特性。如果对其

作者  | 2018-5-19 22:01:56 | 阅读(312) |评论(9) | 阅读全文>>

未来:企业需要直面的发展困境

2018-5-19 22:32:11 阅读386 评论17 192018/05 May19

 

当今的中国企业,除了要面对本章开头所讲的政治、经济、文化、法律、科技等社会环境变迁方面的挑战,还要对面以下更为直接的发展困境。

1.用工成本持续提高

以北京市为例,北京市的最低工资标准从1994年的210元/月,一路上涨到2016年的1890元/月,如果不考虑物价等其他因素,北京市的最低工资标准在22年间上涨了800%。员工工资水平的提高,直接导致企业用工成本增加,从而对企业的成本控制形成较大压力。

作者  | 2018-5-19 22:32:11 | 阅读(386) |评论(17) | 阅读全文>>

珍藏:面试奇葩问题精解!

2018-5-12 11:45:49 阅读1441 评论18 122018/05 May12

   

找工作是个又苦又累的事。得不到面试邀请心里着急,而好不容易有了一个令人心驰神往的面试机会,他们又通常问一些“奇葩”问题——比如,巴黎有多少红绿灯?经常搞得应聘者落荒而逃。

然后,就是帖子里的各种“骂”,以及匆匆看帖人廉价的同情。然后,就也有不少人回帖支招,甚至还有一些专家撰文传授所谓的“妙招”。由于这些技巧非常迎合应聘者的心理,而答案又似是而非,因此通常害人不浅。

关于对奇葩问题的分析,我们在《人力资源管理高级教程》第三章、第五章里曾有深度、全面的分析与解读。现摘编几个供大家参考。

作者  | 2018-5-12 11:45:49 | 阅读(1441) |评论(18) | 阅读全文>>

HR商学院:完整薪酬

2018-5-5 19:16:00 阅读1045 评论20 52018/05 May5

HR商学院:完整薪酬 - 周施恩 - 管理中国论坛
 
 
HR商学院:完整薪酬 - 周施恩 - 管理中国论坛

作者  | 2018-5-5 19:16:00 | 阅读(1045) |评论(20) | 阅读全文>>

如果让你来,该怎样组织C公司培训?

2018-4-21 11:08:50 阅读1441 评论17 212018/04 Apr21

 

一般来讲,好的培训可以实现多重目的,诸如:补充或更新员工所掌握的知识和技能,持续改变员工的行为和态度,提高或改善员工的工作产出,实现人才梯队的不断优化,促进企业绩效的持续提升。这虽然听起来很简单,但并非什么人都能做到。

【培训案例】

C公司是一家专业灯具灯饰设计公司,多年来业绩一直稳步增长。设计部总共有60几个人,是公司业务发展的核心。大S是公司设计部的负责人,最近她听到很多员工反映:我们每天都在重复同样的工作,进步很慢,希望公司能提

作者  | 2018-4-21 11:08:50 | 阅读(1441) |评论(17) | 阅读全文>>

HR:从苦逼到高层,只差这两步?

2018-4-20 11:41:42 阅读1483 评论24 202018/04 Apr20

        

日常操作类的HR、会计、金融类的职位,都会慢慢被人工智能所取代。特别是会计,不知道将来干什么。如果不及时提高自己,长期停留在基层操作类岗位,很多HR的职位将会不保。

虽然大家对战略性人力资源管理的呼声越来越高,但除了少数几家非常优秀的知名企业(如海尔、华为、万科等)外,国内绝大多数企业的人力资源部门基本还停留在“职能专家”的角色上。通俗地说,就是名义上的地位很高,而实际上在公司里所处的位置却非常尴尬

作者  | 2018-4-20 11:41:42 | 阅读(1483) |评论(24) | 阅读全文>>

IBM公司用人的“六字真言”

2017-5-18 18:33:18 阅读1489 评论11 182017/05 May18

在于IBM工作长达25年之际,作为公司大中华区人力资源总监的郭希文女士向《IT时代周刊》总结了IBM的用人之道,并将其概括为六个字:争、选、育、用、留、舍。 

 

一、争

在知识经济时代,各类组织对于人才的竞争是非常激烈的,被誉为时代“领头羊”的高科技公司更是如此,甚至就连微软、谷歌等世界顶级公司已纷纷加入“抢人行动”大军。很多公司的人力资源部门都抱怨找不到人才,更招不到符合要求的人才。

郭希文在IBM做了多年的人力资源工作,她深切地感受到来自市场的压力。因此,她常思索这样的问题:IBM的竞争力在哪里?IBM靠什么来吸引人才?

相对来说,大的外资公司普遍都能提供良好的工作环境、培训、高薪、福利和发展机会等。与之相比,IBM则是把“人是IBM最宝贵的财富”作为企业文化来吸引人才的。这一文化源自IBM从一开始就推崇的“尊重个人”的管理信念,它是IBM能够吸引人才的无形的,也是最有效的秘密武器。

作者  | 2017-5-18 18:33:18 | 阅读(1489) |评论(11) | 阅读全文>>

世界顶级公司笔试面试命题技巧【精】

2017-5-10 9:28:30 阅读1670 评论16 102017/05 May10

转自:三茅人力资源网

 

无论是笔试题目还是面试题目,都最好能与公司文化与岗位要求等相吻合。以被誉为世界“四大会计师事务所”之一的D公司为例,该公司曾用过这样一道笔试题目:


五个人来自不同的地方,他们住不同的房子,养不同的动物,吸不同牌子的香烟,喝不同的饮料,喜欢不同的食物。

A.红房子在蓝房子的右边,白房子的左边(不一定紧邻);

B.黄房子的主人来自香港,而且他的房子不在最左边;

C.爱吃比萨饼的人住在爱喝矿泉水的人的隔壁;

D.来自北京的人爱喝茅台,住在来自上海的人的隔壁;

E.吸希尔顿香烟的人住在养马的人右边隔壁;

作者  | 2017-5-10 9:28:30 | 阅读(1670) |评论(16) | 阅读全文>>

招聘大咖的不传之秘【精】

2017-5-8 10:09:31 阅读1581 评论10 82017/05 May8

 

从表面上看,员工招聘在企业中是一项不轻也不重的工作,似乎谁都可以来两下子。其实不然,招聘比大多数管理者想象的更为复杂。为什么一个“挺能干”的员工到了企业里什么也干不了?为什么一个“老实本分”的员工入职后就变得自由散漫?为什么所招聘的人,能干的都跑了,不能干的选择了挑三拣四、拈轻怕重地混日子?

上述种种现象,通常都是由招聘主管人员的“水平不够”引起的。员工招聘,绝对不是“摆一张桌子、问几道问题,然后故作深沉地思考一番”那么简单。它有一整套的流程,一系列的技术,需要招聘主管人员有深厚的知识储备和丰富的实践经验。而在这其中,招聘依据的确定则是其中的重中之重。

作者  | 2017-5-8 10:09:31 | 阅读(1581) |评论(10) | 阅读全文>>

招聘就是补缺?你想错了!

2017-5-6 9:20:21 阅读1743 评论12 62017/05 May6

 

 

很多业内人士将招聘的目的定义为“填补职位空缺”,其实这是一个不够全面的认识。在更多情况下,招聘的目的可以说是丰富多彩的。

1.招聘的根本目的

招聘的根本目的有两个:一是填补职位空缺,二是实现人才的战略或战术储备。所谓战略储备(strategic reserve),是指为了实现企业的长远发展目标而提前储备人才。比如,某个追求全球化经营的公司,在尚未走出国门之前就开始有意识招聘和储备国际化人才。所谓战术储备(tactic

作者  | 2017-5-6 9:20:21 | 阅读(1743) |评论(12) | 阅读全文>>

悟实:确保高水平招聘的“三原则”

2017-4-24 11:51:04 阅读1522 评论14 242017/04 Apr24

 

 

1.合法性原则

合法性原则是当今社会的一个常识性问题,是必须要坚持的。并且随着法制化进程的加快,“合法性”的内涵也在持续丰富。比如:不能有种族歧视、地域歧视、性别歧视等歧视性问题,不能有岗位要求之外的其他限制性条款,不能用使人产生心里不愉快的敏感性词汇,等等。

“合法性”,在当今中国绝对是一个常谈常新的话题,是一个需要终身学习的重要领域

2.匹配性原则

如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础,那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对HR人员来说,匹配性原则体现的是专业水准。

作者  | 2017-4-24 11:51:04 | 阅读(1522) |评论(14) | 阅读全文>>

华为素质模型精解【权威】

2017-4-23 16:36:19 阅读1827 评论14 232017/04 Apr23

 

华为的素质模型是花了上亿元人民币聘请国外咨询公司协助搭建的。在经历了“先僵化,后优化,再固化”的过程之后,该素质模型已成功地融入到华为的人力资源管理实践之中。

 

1.华为素质模型的分类

华为的素质模型分为两大类:通用素质模型与基于职位族的素质模型。

(1)通用素质模型。包括:成就意识,演绎思维,归纳思维,信息收集,关系建立,以及团队精神等18项通用素质。

2)基于职位族的素质模型。在华为,本来领导和管理是一个职位族,但是为了对干部与一般管理者进行区分,华为又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型。这样一来,基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、

作者  | 2017-4-23 16:36:19 | 阅读(1827) |评论(14) | 阅读全文>>

如何正确把握“工作分析”的恰当时机?

2017-4-22 11:55:21 阅读2048 评论23 222017/04 Apr22

 

 

工作分析是企业做大做强的基础工作。但是大面积的工作分析费时、费力、影响面大,一般不会轻易启动。至于何时需要启动,下面所列出的八个主要情境可供参考。

(1)缺乏明确、完善的职位说明,很多员工说不清楚自己的职责和权限。

(2)虽然有职位说明,但职位说明书所描述的关于工作的具体内容和完成该工作所需的知识、技能和能力等与实际情况不符,难以有效执行。

(3)公司里经常出现推诿扯皮、职责不清或抢功夺权等现象。

作者  | 2017-4-22 11:55:21 | 阅读(2048) |评论(23) | 阅读全文>>

用好人力资源的公式和目标[精]

2017-4-16 11:42:12 阅读2000 评论8 162017/04 Apr16

 

 

 

由于人力资源具有上述五大特性,把人“用好、用活”就成为了一项非常复杂的专业技术。

1.基本公式

首先把单个的员工用好,是人力资源管理最基本的着眼点。为此,以下基本公式可以参考:

用好单个员工﹦人的有效技能最大地发挥﹦MAX(人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率)。

(1)适用率。适用率考虑的是“是否用其所长”。计算公式为,“适用的技能÷拥有的技能”。具体含义为,每个员工都拥有多项技能,你要用他哪一项?

(2)发挥率。发挥率考虑的是“员工的干劲如何”。计算公式为,“所使用的技能÷适用的技能”。具体含义为,你使用了他最好的技能,但他认真干了吗?

作者  | 2017-4-16 11:42:12 | 阅读(2000) |评论(8) | 阅读全文>>

劳动关系专业 硕士研究生招生

2016-8-2 8:53:16 阅读1055 评论9 22016/08 Aug2

 

首都经济贸易大学劳动经济学院

劳动关系专业    硕士研究生招生

执笔人:詹静博士

 

 

荣誉成就

国内第一批本科专业(2006年)

国内第一批学科硕士点(2012年)

国内第一批学科博士点(2012年)

国家级教学名师、北京市精品课程

作者  | 2016-8-2 8:53:16 | 阅读(1055) |评论(9) | 阅读全文>>

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