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麦肯锡:人才机制的核心  

2011-04-18 08:53:11|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1、Up or Out

麦肯锡公司有一条很著名的法则,那就是“up or out,用汉语来说就是“要么晋升,要么离开”,简称“不晋则退”。这一法则构成了麦肯锡“人才机制的核心”,也为麦肯锡公司的基业常青打下了坚实的基础。在此制度安排下,一个职务的“保质期”一般只有2~3年,如果在这个年限中得不到晋升,那就只好走人。

2、具体内容

需要说明的是,这里所说的“不晋则退”,不是指职务上的“晋升”,而是自己和自己竞争。“晋升”的标准,是将“现在的你”和“两三年前的你”进行比较,看你是不是在职业发展、工作技能与行业知识等方面都达到了更高的层次;你发现问题、分析问题与解决问题的能力又如何,等等。公司不会把你和任何其他人做比较。

3、双向选择

换句话说,在“Up Or Out”的制度安排下,没有“晋升”的人才不是被赶走的,而是存在一个双向选择的过程:

其一是人才选择企业。有的人在麦肯锡成长很快,也接触到了外界大量的优秀企业,当他们自己感觉再在麦肯锡待下去也不会有更快的成长时,就会选择离开麦肯锡,到外面的世界里去谋求更高的职位和更好的发展。

其二才是企业选择人才。一个人在一个企业的某个位置上待久了,势必会产生“惯性思维”,个人的进步速度就会变慢,这无异于是在浪费员工的青春。所以每过两三年,麦肯锡就会让员工做这样的思考:“下一步是不是还合适在公司待下去?”这是一种“很正面”、“很积极”的对员工未来发展的谋划,不存在所谓“卸磨杀驴”的说法。[1]

4、争论与解释

当然,也有人说麦肯锡的这种做法“很残酷”,但正是多年来严格坚持了这种看起来“很残酷”的做法,才使麦肯锡确保了咨询团队的精英化,确保了公司内部在团队合作基础上的竞争意识,确保了服务的高效率、高水平与客户的高满意度。

而且,较高的人员淘汰率,会使公司内部每年都会出现大量的职位空缺。这为那些真正的天才员工的职位晋升扫清了障碍,公司也在这种动态的竞争与合作当中保持了不断进步的活力。而那些离开麦肯锡的员工,也很快在外界找到了更适合自己发展的商务平台,这难道不是一种变相的“以人为本”吗?

摘自:《世界顶级公司人力资源管理实操详解》





[1] 马飞:《优秀人才靠“理”而非“管”》,载《商学院》,2006年第11期。

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