注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

管理中国论坛

务实的思想永放光芒

 
 
 

日志

 
 

国企应该向麦肯锡学习  

2011-04-19 10:48:06|  分类: 战略管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

 

1、麦肯锡的做法

我们在“麦肯锡:人才机制的核心”一文中,简要介绍了麦肯锡公司的一条很著名的管理法则,那就是“up or out,用汉语来说就是“要么晋升,要么离开”,简称“不晋则退”。这一法则构成了麦肯锡“人才机制的核心”,也为麦肯锡公司的基业常青打下了坚实的基础。在此制度安排下,一个职务的“保质期”一般只有2~3年,如果在这个年限中得不到晋升,那就只好走人。

2、麦肯锡的优点

也有人说麦肯锡的这种做法“很残酷”,但正是多年来严格坚持了这种看起来“很残酷”的做法,才使麦肯锡确保了咨询团队的精英化,确保了公司内部在团队合作基础上的竞争意识,确保了服务的高效率、高水平与客户的高满意度。

而且,较高的人员淘汰率,会使公司内部每年都会出现大量的职位空缺。这为那些真正的天才员工的职位晋升扫清了障碍,公司也在这种动态的竞争与合作当中保持了不断进步的活力。

3、我们的国有企业

根据有关文件精神,“国有企业”属于国家所有。它的经营成果,除了用于内部分配和未来投资的之外,理应属于国家。所以说,国有企业经营效益的好坏,间接影响到了全国人民财富的多少

可是我国很多国有企业拥有独特的市场地位,拥有丰厚的国家资源,而经营效益却不怎么理想,有的特大型资源型的企业甚至还长期亏损。作为中华人民共和国公民,我们理应发出这样一个疑问:如果我国的国有企业学习麦肯锡的人才机制,结果将会怎样呢?

4、一个很理想的建议

我的建议很“理想化”。我认为,我们的国有企业应该建立“末位淘汰”机制。

每过3-5年,就要对每个层级员工(含管理人员)的工作绩效,进行严格的考核。在确保“公开、公正、公平”的基础上,对各层级员工进行末位淘汰。不论是什么级别,只要绩效考核结果在末位的10%以内,严格予以淘汰。当然,要对根据《中华人民共和国劳动合同法》对他们予以相应的不补偿。

这样一来,很多庸才就会被迫离开,而很多有才华的人就可以进入到国有企业里,并有很好的晋升机会。如果真的这样做,我国国有企业的效益就会真正提高起来,我们国家的国民财富就会不断增加,并逐步用于旨在提高国人福利水平的再分配上。

5、保障措施

实施好的末位淘汰,其前提是有好的绩效管理系统,有好的绩效考核体系和考核办法。如果国有企业不会做,可以考虑聘请信誉良好的国际咨询公司来帮着做这笔咨询费用,我想全国人民是愿意出的。哪怕捐款也行!

6、处罚措施

对于因实施末位淘汰而产生的不公平现象,当事人可以向法院提起诉讼。但凡有营私舞弊的,必依法予以严惩。而对于告黑状的,也要依法予以严惩。

对于这类案件的审判,要允许任何愿意旁听的人去旁听,要允许各界人士予以评论,以接受人民的监督。

 

当然,我的意见很“理想化”,“很不成熟”。如果您同意,就请回个贴支持一下。如果您不认可,可以提出宝贵意见。

谢谢!

 

 

 

  评论这张
 
阅读(892)| 评论(14)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2018