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辉瑞招聘:你不知道的一面(1)  

2011-06-13 10:29:38|  分类: 领导与管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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           ——访辉瑞(中国)人力资源原高级经理邢绍国先生

 

  

辉瑞招聘:你不知道的一面(1) - 老贝壳 - 管理中国论坛

 

人物简介

邢绍国,国家人事部人事科学研究院特聘客座研究员,中国人力资源开发研究会管理咨询中心首席人力资源顾问,留英MBA,国资委培训中心特聘人力资源管理专家,北京中关村人力资源经理协会高级顾问,《中华工商时报》管理版特约撰稿人。

邢先生曾先后任职于著名跨国公司爱立信、北电网络及美国德勤咨询公司,担任过人力资源经理、中国区招聘经理及人力资源管理高级顾问等不同职务,在组织结构设计、岗位体系、薪酬、绩效及激励等人力资源管理的主要领域有深入理解和研究,深受业内专家及企业人力资源管理者的认可和好评。

目前,邢绍国先生于江苏先声药业有限公司工作,并担任人力资源部总经理一职。

个人信条:“躬自厚而薄责于人”

 

 

 

 

  辉瑞是怎样做招聘的? 

周:您能否简单介绍一下辉瑞的招聘流程?

邢:辉瑞的招聘大致有四个环节。一是简历筛选,主要由负责招聘的HR来完成;然后是“一面”,也主要是由HR来做,有时用人部门的经理也会参与;三是专业测试,包括性格测试和英语测试。对于有些人,比如在欧美企业做了很长时间的经验丰富的人士,我们有时会跳过这一程序。四是“二面”,主要由上级经理来做。如果上级经理觉得某位应聘者还可以,就会直接跟他谈薪酬。

薪酬在面试之初会有判断。对于期望值太高的,我们一般就“不往下走”了,因为这样的人留也留不住,不如直接放弃。

 

周:辉瑞主要招聘哪几类人?

邢:从大体上说,我们通常招聘三类人:管理人员、专业人员和入门级人员。

“管理人员”,一般只招有5-8年甚至是更长时间管理经验的人,否则就难以在短期内快速、有效地开展工作;“专业人员”,一般只招有3-5年工作经验的人。他要能独立完成任务。你向他交代一件事,就可以完全不用操心,不用督导,而且还能及时收到结果汇报;还有一类就是“入门级人员”,主要是指应届毕业生,或者仅有1-2年工作经验的人。

 

周:对于这三类人员,辉瑞有什么不同的要求吗?

邢:一般来说,对于管理人员和专业人员,我们不仅要看工作年限和经验,更重要的是要看他们的经验转化能力,看他们能不能将原有经验迅速转化到新岗位上来。而对于入门级人员,我们主要关注的是基本素质。

当然,不同的人对“基本素质”有不同的理解。有人看中吃苦耐劳,有人看中学历,有人看中潜力,也有人看中发现和解决问题的能力。这取决于不同的企业,不同的HR,不同的老板[1]

 

周:要做到“人-岗匹配”、“人—人匹配”,差异化的人才招聘是必然的。但是,辉瑞也应该有一些通用性的要求吧?

邢:这是当然的。以招聘销售代表为例,辉瑞有10项通用的能力和素质要求,包括工作主动性、毅力、说服力/销售能力、实践中的学习能力、团队合作等。针对这些能力和素质要求,我们在招聘中一般都会问一些相关问题,以探测应聘者是否胜任。

对于职能人员的招聘,辉瑞也有一套基本的能力素质模型,包括:学习能力,组织协调能力,分析与解决问题的能力,以及沟通能力等,大约有5-7项。但在实际应用中,不同的招聘官所问到的问题,一般会有所不同。

摘自:《高端访谈:11位企业高管的人力资源真经》,首都经济贸易大学出版社,2011重磅新书。

下期预告:“做好招聘:功夫在诗之外”

 


[1] 注:外资企业员工所说的“老板”,一般是指其所在部门的首脑,或者其直接上司,而非很多国内企业员工所理解的“企业的拥有者”,或“实际控制人”。


 

 

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