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辉瑞招聘官:招聘的功夫“在诗之外”  

2011-06-14 09:45:12|  分类: 领导与管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 ——访辉瑞(中国)人力资源原高级经理邢绍国先生

 

辉瑞招聘官:招聘的功夫“在诗之外” - 老贝壳 - 管理中国论坛

 

做好招聘:功夫在诗之外

 

周:宋代大诗人陆游曾说,“功夫在诗外”。意思是,想要写好诗,就不能就诗谈诗,而应该把工夫下在多读书、多思考和多实践上。您在辉瑞做招聘,恐怕也有类似的感触吧?

邢:很多问题都有相通之处。尽管外资企业都有相对成熟的素质模型,但在实际应用中,不同人的招聘效果还是会有很大差别的。举个简单的例子:为什么很多女士有一大橱柜的衣服,却还经常感觉没衣服穿?

这是因为,很多人一次能买10件衣服,看起来挺多,但它们的风格基本全是一类的。这些衣服只适合在一种场合穿,一旦换了场合,她又没衣服穿了。企业招聘也是一样。如果你仅按照素质模型,而不考虑其他方面的差异化来招,那你招到的人才一定也是同质化的,是不能适应企业复杂多变的任务需求的。

此外,很多国内企业都有一个共同的招聘逻辑——主要看经验。就是看候选人曾经做过哪些事,上过哪些课,学过哪些东西,以及这些以往的经验技能跟职位要求的相似性怎么样。比如:企业现在需要一个泡红茶的,而如果在市面上一时招不到专业泡红茶的人,那么招一个曾经泡过绿茶的人来,也很容易就能上手。

这个逻辑看起来很实用,但缺乏长远考虑。尽管也招进来很多人,但在企业真正需要的时候,又往往觉得“人才匮乏”。究其根源,就在于过分看中过去的经验,而没有预测未来的发展。

 

周:怎样才能看得更全面、更长远一些呢?

邢:不同的人有不同的经验吧。根据冰山理论,人的能力素质大致可以分为三层:最表层的是知识和经验,往下是“社会角色”和“自我概念”,隐藏最深的是“特质”和“动机”。这三个方面的问题我一般都会问到,但最关键的还是看动机。动机是一个人价值观最直接的反映,包括:你认为什么是对的和错的?你为了什么而工作?是为了获得权力呢,获得成就感呢,还是为了挣大钱?等等。

我觉得看一个候选人,一定要搞明白他的动机。

 

周:在招聘的时候,一定要选各方面都合适的人吗?

邢:这个世界本来就没有“十全十美”。如果按照“全面发展”的要求来招,你肯定什么人也招不到。

特别是那些毕业时间不长的大学生,他们缺乏社会阅历和从业技能,身上也有不少缺点,很少能做到各方面都合适。我判断他能不能录用,主要是看基本素质,以及未来的发展潜力。我要看他成长的家庭与社会环境,再看他从小学到中学再到大学的学习生涯。这些东西,都会潜移默化地“雕塑”一个人的性格特质,思考习惯,行为方式,自觉性与责任心等关键因素。

如果一个人在本质上是好的,是可塑的,即便目前可能会存在一些问题,但经过企业良好的培训教育,他也能成为很好的人才。

 

周:辉瑞一般是怎样设计面试题目的?

邢:为了做好面试,我曾号召招聘部门的人,专门学习公司对于销售代表的10项能力要求,以及对专业技术人员、职能人员与管理人员的不同要求。然后就带领大家展开研讨,讨论每项能力到底应该在怎样的问题中很好地得以体现,包括:怎么发问,怎么观察,怎么判断,怎么打分,等等。在整理出若干关键问题之后,再按照问题的难易程度,以及与具体岗位的匹配性,把问题分成几个批次。诸如:第一次面试问什么,第二次再跟进什么,最后再问什么,等等。

后来,公司为新上任的地区经理专门安排了相应培训。应该说,我们现在对相关素质和能力的考察还是很透彻的。

 

周:有什么困惑没有?

邢:我一直有一个想法,就是把面试过程“规范化”、“科学化”和“程序化”。辉瑞每年招2000多个销售代表,总共要面试七八千人,有时甚至是一万多人。既然有这么大的数据量,我觉得,如果公司专门组成一个混合团队,用一年的时间去踏踏实实做研究,就完全可以搞出一个象模象样的招聘工具来。

这有很多好处。既可以科学地筛选出辉瑞所需要的人才,可以避免人情因素的干扰,也可以缩减大量的人工成本、资金成本和时间成本。但是,一些部门并不支持这项工作,所以到现在也没有做。

这应该算是我在辉瑞最大的困惑吧。

 

周:您做了多年招聘,一定积累了很多非常实用的技巧吧?

邢:我觉得,你首先要把具体岗位对任职资格的要求搞得很透彻。这是非常关键的,否则你的招聘就无异于“闭着眼睛射箭”,不可能有准头的。

第二个要搞清楚的,就是用人部门“老板”的真正需求。举个很有趣的例子。

前段时间,一个部门经理要招一个秘书。本来这事不需要我做,但那个经理跟我关系特好,我说我帮你看看,帮你把把关。看完以后,我说“张三”可以推荐。而他原来的秘书说,“张三”刚生完小孩,我们老板要的是能加班的,“张三”的孩子太小,家里事多,不能要。

如果是其他做招聘的人,一听也就算了,就不推了吧。但我觉得这人肯定行,就说“不妨试试,最好先不要否定。”结果一见面就成了,老板从好多人里面就选中了“张三”。

 

周:这个故事说明什么问题?

邢:“老板”的真正需求是非常关键的。尽管他嘴上说的是“要能加班的”,但他的真正需求是“工作质量和效率都高”的,是“在关键时刻不掉链子”的。尽管“张三”的孩子还小,但她年轻,有活力,工作能力强,而且还肯负责任。这样的人,一定是最合适的人选。

 

摘自:《高端访谈:11位企业高管的人力资源真经》,首都经济贸易大学出版社,2011重磅新书。

下期预告:“如何识破应聘者的骗术”

 

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