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人力资源管理实践的三个发展趋势  

2011-06-09 10:30:26|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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20世纪80年代以后,人力资源管理作为一门学科得以蓬勃发展。而今,人力资源管理在企业实践中呈现出了三种不同的发展趋势。它们着力的方向不同,工作的侧重不同,在操作手法上也有很大的差别,但它们始终固守着一个共同的主题——为企业创造价值,让人才各显神通。

 

1.上通天

所谓“上通天”,是指人力资源管理不再仅仅停留在理论的完美和职能的完备上,而是要主动配合公司的总体战略——既要使自己成为公司战略的一个有机组成部分(如人才战略、薪酬战略),还要能够支撑其他战略侧面(如扩张战略、跨国经营)的落实。

有这样一个实例:

格兰达科技集团(总部位于深圳)成立于1995年。早期的格兰达是一个典型的加工制造企业,技术水平低,劳动强度大。经过十几年的快速发展,格兰达早已成为深圳乃至华南地区的行业领跑者。其未来的战略方向,就是要为通信、半导体、自动化、硬盘、医疗电子等领域的中高端客户提供卓越的产品和服务。

要实现这一“装备世界”的梦想,人才是关键。为此,格兰达人力资源部前瞻性地做了许多战略谋划。2007年成立培训学院,2009年完善人力资源政策,2010年制定《人力资源管理基本纲领》和《关爱章程》,并全面开展了关键人才队伍建设。一套“组合拳”下来,格兰达的人力资源管理上了好几个新台阶,公司基于高科技的战略蓝图得以稳步推进。

 

2.下接地

所谓“下接地”,是指人力资源管理者不能坐在办公室里闭门造车,更不能端架子、板脸孔、装神秘,而是要下到基层,贴近一线,为各业务部门提供贴身又贴心的服务。

有这样一个实例:

北大维信生物科技有限公司是一家背靠北京大学的高科技制药企业,多年来在治疗和预防冠心病、高血脂、高血压、高血糖、精神抑郁、更年期综合症等领域开发出了一系列新药、特药。

尽管科技领先,但公司并没有忽视对一线工人的关心。为了提高人力资源管理工作的针对性和服务水平,公司实施了人力资源的“分线管理”——在工厂设有专门的工位,并派专人“驻厂办公”。他们不仅很好地帮助工厂完成了招聘、培训、绩效管理和薪酬调整等具体工作,还坚持下车间,走访工人,熟悉业务,并在此基础上出台了一系列措施和办法,诸如:建立了旨在促进工人职业发展的“职称系列”,旨在帮助工人提高知识水平的“学历教育补贴办法”等。

工人们切身感受到了来自人力资源部的关怀,更把这种关怀转化为了努力和进步的动力,工作的效率和质量持续提高。

 

3.中间连空气

“中间连空气”包括两方面含义。

一是综合了多学科研究成果。随着社会的进步,管理学、组织行为学、心理学、法学等诸多学科取得了飞速发展,人力资源管理也就有了更多的研究视角,其理论与实践越来越精彩,在组织中的作用也越来越明显。

二是横向整合各部门业务。现代人力资源管理,不仅要主动了解其他各部门的需求,还要充分发挥自身优势,促进各部门业务的横向联合。

有这样一个实例:

北京赛科药业有限责任公司是一家老牌国有企业。其历史渊源,最早可追溯到1939年诞生于太行山革命根据地的“八路军卫生材料厂”。2002年改制以后,公司业务每年都以超过30%的复合增长率增长。这其中就有人力资源部的贡献。

为了使HR能够渗透到公司业务中,公司实施了“五架马车”式的管理——由人力资源部牵头,将人力资源部、财务部、销售办、市场部与主管领导联合起来,共同搭建一个职能流畅的大平台,以无缝链接的方式,为产业链上最核心的部分提供便捷高效的服务。这其中,人力资源部起到了很好的协调沟通作用,既促进了公司对销售工作的全方位管理,又极大地防范了风险,并凝聚了员工。

 

人力资源管理实践的三个发展趋势 - 老贝壳 - 管理中国论坛摘自:周施恩、冯海龙,《“十一五”期间中国企业人力资源管理热点、重点、难点研究及展望》,首都经济贸易大学出版社,2011。

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