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HRM的流程化建设与自我完善  

2012-01-31 11:45:00|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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HRM的流程化建设与自我完善 - 周施恩 - 管理中国论坛
 
                       ——访百荣投资集团人力资源总经理臧壮先生
 

 

周施恩:在HR工作具体的专业领域,您还推动了哪些方面的工作呢?

臧壮:这是分步骤进行的。我们首先做的是岗位分析。我们曾经请过咨询公司,他们的水平很高,工作也系统,但提交的报告太学术化,如果按照咨询公司的方案严格操作,肯定会遇到很大的阻力,不利于公司的稳定和发展,所以做好后就没有用过,一直放在那里。后来我们参照他们的报告,自己做了一个简易版本,已经得到了很好的应用。

随后,根据岗位说明书的要求,我们又对绩效管理和薪酬体系进行了调整。我们公司发展很快,绩效目标的调整与完善要能跟上这些新变化,要能对公司的发展起到推动作用,而不能老用原来的那一套。薪酬也是一样,要能体现岗位重要性的差别,要能与绩效考核有一个很好的挂钩,而且也要能让员工分享到企业的成功。我们把薪酬总额从4000多万元提高到现在的6000多万元,就是公司主动调整的。

再后来,我们建立了公司内部的培训师队伍,目的提高培训的针对性,降低培训成本,同时实现公司内部先进性、独创性成功经验的全面共享。这些人都是各部门、各层级的骨干,有能力,有想法,愿意参与到培训工作中来。在部门经理报上来后,我们还对他们进行了多次培训,有公司自己组织的,也有送出去培训的,主要是“培训师的培训课程”,他们本人也有很大的收获,拓展了视野,历练了综合技能。而且,他们也能得到一些额外的讲课收入,尽管不高,但成就感很强。

 

周施恩:对于一个成立不到十年的民营企业来说,能做到这么井井有条的确难能可贵。您在其中也遇到了很多挑战吧?

臧壮:当然了。这些挑战,有的出于管理上的不足,有的是员工个人的观念跟不上,而有的则是中西文化差距造成的。

就拿绩效管理来说吧,西方人喜欢万事有个明白的说法,而中国传统文化则强调含蓄,严肃考核会使一部分人面子上过不去,而绩效反馈就是要肯定成绩、指出不足、提出改进措施。但是,很多经理不敢和员工谈缺点和不足,从心里上不愿意参与,甚至是有意逃避。我们只好对他们进行鼓励,同时也进行了绩效反馈方面的培训,提高他们的面谈的技巧,最终还是得到了他们的认可。

今年三月份,我们又搞了一次主要岗位的公开竞聘。我们近年来招了不少大学毕业生,他们成长非常快,发展潜力也很大,但个别“老主管”不但自己不进步,还经常挤兑他们。我们在访谈中发现了这一问题,于是就研究决定搞竞聘。大家公平竞争,有能力的上来,没能力的让开位置。通过竞聘,5名认真负责的大学生脱颖而出,相应老的主管就下去了。

 

周施恩:这不会引起情绪的反弹吗?

臧壮:当初我们也有这个担心。但这是所有员工公开选出来,没有什么摆不上台面的东西,所以大家也都能接受。而且,我们这里的薪酬福利在同行业中是比较高的,所以即便是被选下去的人也很少离开。

 

周施恩:在人力资源的具体工作上,您目前正在抓哪些方面的工作?

臧壮:我们现在正在做信息系统。以前就有个人事管理系统,现在增加了更多的功能,请专门的公司来给我们重新设计,分成招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等几个主要模块,总共38个流程。通过流程管理,就可以避免工作中的疏漏,以及效率低下、责任不清的问题。

以招聘为例,有一次招聘结束后,招聘官休息了几天,可再回来上班的时候,他招聘的人并没有来公司上班,后来一查是去了别的公司。这个责任到底由谁来负?大家推来推去,我们也很难下具体的结论。在系统正式运行以后,这样的问题就可以避免,业务的推进也会更加流畅。

除了上述“硬”工作之外,我们近年来还加强了“软”文化的建设,开始给予员工更多的关怀。比如,我们每年都组织优秀员工旅游、度假,分期分批组织员工进行野外拓展,此外每年还有面向全体员工的体检,等等。

 

周施恩:您对HR部门的内部团队是如何管理的呢?

臧壮:我们HR部门现在有8个员工,平均年龄30岁左右,还是比较年轻的。内部管理靠制度实现,因为已经是常态了,所以我更关注的是人才的持续开发,以及对公司未来业务发展的支持。我一年给他们3-4次培训机会,主要到外面去学习,而且还经常到先进企业考察、观摩。对于这一点,蒋董非常支持,也舍得出钱送大家去培训。

此外,为了追踪国内外企业最新的管理动态,同时也为了全面提高HR团队成员的综合素质,我们每周都举办一次内部研讨,由团队成员轮流讲。主题由他们自己选择,主要是围绕人力资源的几大模块,结合自己所承担的工作来选择。

以招聘为例,主讲人首先讲解标杆企业的招聘流程、工具、技巧等,然后大家坐下来一起讨论,人家的优点在哪里,我们与人家的差距是什么,下一步应该怎么做?

通过这种方式,我们的HR团队不仅有明确的分工,还能系统学习人力资源管理各大模块的理论与操作技巧,综合素质提升很快。

 

周施恩:其实这就是传说中的“学习型组织”啊!

臧壮:教授过奖了。我们并没有想得那么大,只是想把工作做好,尽快提高工作水平而已。大家都是年轻人,都有向上的动力,而且也有积极性,作为管理者,就是要顺应这种潜在需求,想办法推动人才的成长和事业的发展。

而且,除了组织大家学习、研讨之外,我们还逐步授予他们充分的权力和责任。我们在外地有多家公司,我们各模块的经理,已经逐渐承担起对这些公司人力资源部的指导与监管责任。他们各负责一家或几家公司,由于对口负责,慢慢对下面公司的业务也非常熟悉起来,综合素质与能力的提高非常明显。在我看来,他们到任何一家中小企业去担任人力资源总监,都应该豪不逊色。

我们之所以这样做,就是要把“连长”当“营长”使,把“营长”当“团长”使,等公司一旦有进一步扩张计划的时候,每个人派出去都能独当一面,都能独立支撑起一片天地。

 

 促进HRM从僵化到优化的飞跃 - 周施恩 - 管理中国论坛摘自:《高端访谈 11位企业高管的人力资源管理真经》,首都经济贸易大学出版社,2011年。促进HRM从僵化到优化的飞跃 - 周施恩 - 管理中国论坛

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