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我做的“新员工融入计划”  

2012-02-21 08:49:23|  分类: 领导与管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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——访方正科技集团股份有限公司原人力资源经理柳烨

我做的“新员工融入计划” - 周施恩 - 管理中国论坛

 

 

周施恩:关于超越老板的期望,有什么具体的例子跟读者分享吗?

柳 烨:我觉得我做的很多事情还是很有价值的,但是如果说可以量化的,主要有两件事。

一个是2006年做的“新员工融入计划”,成为HR全年的亮点工作之一;另一个是2009年做的技术人员和大客户销售人员的专业序列,也是因为这两项工作都超越了老板的期望,我两次被评为优秀员工。

 

周:你是怎么想到要做“新员工融入计划”的?

柳 烨:“新员工融入计划”是对所有新入职的员工开展的。

事情的起因很简单:有一个新员工入职,但是由于他当天没有及时拿到电脑,我们因此而遭到了该员工所在部门主管的抱怨。于是,老板就要求我们再度理清与相关部门间的报到流程,以确保员工入职时,办公物品可以及时到位。于是,我就带着助理,将员工入职流程中的每个环节都分解开,然后再理顺,并且增加了很多新的东西。最后,我们将一个简单的流程问题,丰富成了一套规范的体系。

 

周:这个很有意思,能不能详细谈一谈?

柳 烨:具体来说主要有以下几个方面:

首先,新增了员工关怀内容。一方面为新员工专门设计制作了精美的“欢迎卡”,请其业务领导签名,同时主动留下他的HR Partner的姓名和联系方式,虽然只是一张卡片,但是可以让员工留作纪念。另一方面,在公司内网辟出专门页面,循环滚动欢迎新员工加入方正大家庭的信息,让其他部门的员工都知道有新同事加盟,给员工以温暖的感觉。这一切工作,就是要从细节入手,获得员工对企业的整体认可,同时要让员工觉得我们的HR做得很规范,Partner是很有亲和力的,而并不像有些企业HR就是个官僚部门。

其次,强化了“导师制度”。以前制度执行的不到位,也没有可以评估的方法,分析原因后,我认为主要是没有一个统一的执行标准。随后我撰写了《指导人手册》,将导师的指导职责从入职前的准备一直细化到员工转正,并逐一列出,以确保每位指导人都可以按照我们所期望的方式、保证质量地完成指导工作,从而真正体现出这一角色的价值。

第三,主动增设自我监督与改进机制。通过邮件方式,请新员工对HR牵头的各项报到流程、准备工作以及他的指导人做满意度调查,并进行及时的沟通反馈和改进。

最后,增加入职半年后的沟通环节。在试用期结束前,HR与员工要围绕这半年的工作情况和职业发展进行沟通,看员工所在的团队氛围与该员工的个人预期和发展目标是否一致、员工入职前后有没有落差等。如果不一致,我们就会及时进行必要的提醒、沟通说明甚至是改进建议,包括对部门管理的改进建议,也包括为员工理清问题或困惑的原因所在等[1]

通过这种方式,我们可以及时了解新员工的“人—岗匹配”程度、思想动向以及对企业的认可程度等,并对一些可能的风险提前预知和防范。

 

周:“专业序列”是怎么回事儿?

柳 烨:“专业序列”工作,实际上是技术人员、销售人员的专业序列评定这两项独立工作的总合。由我牵头,制定具体的执行方案,并驱动相应部门的负责人,及时完成各项申报和评审工作。

由于范围广、内容比较复杂且很细碎、周期又比较长,所以老板关注的不可能那么细致,而在这个过程中,我就会主动推动老板,告诉他现在他应该做什么或者我需要他如何支持我,如果他不及时配合我,工作就会怎样等等,等于把自己的老板也驱动起来了,因此,他对我的评价就是“发动机”,在自己转起来的同时,也能够带动别人转动并达到自己的预期目标。

 

促进HRM从僵化到优化的飞跃 - 周施恩 - 管理中国论坛摘自:《高端访谈 11位企业高管的人力资源管理真经》,首都经济贸易大学出版社,2011年。促进HRM从僵化到优化的飞跃 - 周施恩 - 管理中国论坛




[1] 注:这套“新员工融入计划”非常新颖,又非常使用。局于篇幅限制,我们在这里只做了简要介绍,感兴趣的读者可以参阅《原味推广——中国HR精英实操集锦》一书。


 

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