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报告:中国企业HRM的工作重点  

2012-06-30 09:33:13|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一、超过九成的样本企业计划上e-HR系统或实施升级

统计显示,很多样本企业计划在未来一段时间内上e-HR系统。已经上了e-HR系统的企业,也打算对原来的系统进行升级,或者实现是与其他办公自动化系统的衔接。两类企业合计占所有样本企业的近93%。

 

二、七成多的样本企业计划分步骤开展绩效管理变革 

有71.4%的样本企业的人力资源负责人表示,计划在未来几年里分步骤开展绩效管理的进一步变革。

“十一五”期间,100%的样本企业都对业绩指标进行过重大调整。但变革力度最大、实施效果最好的,还是针对销售部门的绩效管理改进。有71.4%的受访企业的人力资源负责人表示,他们计划在未来几年里,将逐步实现研发人员、生产人员及职能人员的绩效管理变革。

 

三、七成多的样本企业计划探索激励手段的多样化

有71.4%的样本企业的人力资源负责人表示,计划在未来几年里探索并实施激励手段的多样化,以满足不同员工多元化、差异化的需求。

我们在第5章曾经分析过,我国将面临人工成本持续上涨的压力,原来仅靠“物质刺激”的激励模式将会遭遇成本困境;其次,随着改革开放的不断深入,人们的需求也越来越多样化,“物质刺激”将会面临“效用递减”的尴尬;再有,企业间的人才竞争,迫使企业考虑通过多种手段来挽留本来就紧缺的“人才型”员工(与“劳力型”员工相对应)。

其实,多样化的激励既是激发斗志、留住人才的手段,也是丰富员工“企业生活”的必然选择。如果大家都这样做了,那构建和谐社会的伟大目标就会慢慢实现(在此不考虑国家层面的公平问题)。

 

四、近八成的样本企业计划培养战略型人才

有78.6%的样本企业的人力资源负责人表示,将会在未来几年里狠抓“战略型人才”的培养。

一般来将,战略型人才很难从企业外部大批量获得。因为现在的竞争状况对战略性人才的要求,不仅是有知识和有能力,更要求他们对本企业所面临的机会与威胁非常了解,对本企业所拥有的优势与不足非常熟悉,并且能够做到与其他战略性人才之间的很好配合。所以,具备这些能力和特点的大批量战略性人才,只能通过企业内部的长期培养获得,用钱是买不来的。

 

五、加强人力资源模块之间的内在联系势在必行

几乎百分之百的样本企业的人力资源负责人都表示,将会在未来几年里加强人力资源各模块之间的联系。诸如:基于工作分析的人员招聘与选拔、绩效管理完善、薪酬模式改善;基于战略目标的绩效指标分解、薪酬结构调整,等等。

“十一五”期间,100%的样本企业都全面铺开了人力资源职能,将下一步的工作重点放在加强其各模块之间的联系上,应当说是情理之中的事。

近半数的受访企业的人力资源负责人表示,他们将会借助咨询公司的力量来完成上述任务,并以积极推动外部专家与内部人才合作的方式,来培养和锻炼企业内部的人力资源工作者。

 

本章小结 

应该说,在“十一五”这短短的五年里,我国规模以上企业的人力资源管理实现了从无到有、从片面到全面的飞跃,这是与现代人力资源管理理念的深入人心分不开的,也是与全体人力资源工作者的不懈努力分不开的。

当然,我国企业的人力资源管理还存在“机械”、“僵硬”和“照猫画虎”的不足。在未来几年里,进一步实现人力资源管理系统的优化,结合本企业实际与宏观环境的变化而因地制宜地进行“人力资源管理创新”等激动人心的现象,将会在许多优秀企业里出现。

此外,我们在调研中还发现了一个有趣的变化——尽管著名的在华跨国公司对优秀人才仍有着非常强大的诱惑,但外资企业对人才的吸引力正在慢慢下降,而国内企业对人才的吸引力则正在逐渐上升。这一变化的确意味深长。倒不是说这会激起我们“强烈的民族自豪感”,而是从一个侧面证明了这样一个事实:我国很多企业正在实现飞跃式的成长,不仅经营规模越来越大,而且其管理理念和管理模式也日趋成熟,从而产生了对各类人才的吸引力。

而且,在竞争领域的企业当中,能够凭借自己的实力而不是“身份优势”而进入到世界500强之列的国内企业,几乎就在淡淡的薄雾后面。

摘自:周施恩、冯海龙著,《“十一五”期间中国企业人力资源管理热点、重点与难点研究及展望》。

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