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央企外聘高管的落子、布局与谋篇  

2015-09-18 12:13:21|  分类: 领导与管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在新兴际华集团、中国节能环保公司等央企试点“董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权”,是自去年7月份以来国务院国资委发布的“四项改革”重要举措之一。国资委表示,此次改革不搞“盆景”,也不是搞政策“洼地”,而是要“试出新体制、新机制、新模式”。改革的原则包括:顶层设计与先行先试相结合,市场化方向与问题导向相结合,大胆探索与坚守底线相结合,以及整体推进与重点突破相结合。

这样的大气魄和大动作,要求我们一开始就要在试点的源头——“外聘的战略谋划”上做足功课。这是因为,后续的人员选聘、业绩考核、薪酬管理,无不以此为逻辑起点。起点错了,事倍功半。

落子:高管人员的精确定位

我国新修订的《公司法》第217条规定,“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”在学界,相关的定性研究大都以此定义为分析基础,而关于高管权力、风险厌恶、声誉机制等方面的实证研究,又通常以上市公司名义薪酬排名前三的人员来指代。虽然相关法律规定和学界研究都对央企外聘高管起到了一定支撑作用,但想要在一个更大的范围(跨越国有与民营、上市与非上市)、更高的层面(超越微观组织、上升到国家层面)上思考问题,我们还需对“高级管理人员”进行更加精确的界定。

1.按照责任领域和跨文化适应性划分  从纵向看,高管人员可分为统帅(一把手)、方面性领军人物(各主要业务的分管领导);从横向看,方面性领军人物还可再分为市场、技术、运营、财务等几个大的方面;从工作经验与跨文化适应性看,高管人员又可分为熟悉海外市场和熟悉国内市场的管理人才。这些分类产生的背景与工作原理大家都很熟悉,不再赘述。

2.按照深层次人格特点划分  如果从深层次人格特点来看,不论其现在负责什么业务、处在什么职位,管理人员均可分为企业家型人才和职业化管理人才两大类。

职业化管理人才,即人们所熟知的“职业经理人”。他们一般受过良好的教育和职业化训练,有着良好的理论基础和丰富的实践经验,习惯于用严密而系统的分析来制定战略与战术计划。称职的职业经理人不冒进、也不保守,喜欢用机制协同的方式来追求合理的经营目标。

相对来说,“企业家”是一个相对模糊的概念。国内外经济学界的主流观点,是将其定义为 “一个创办企业(通常规模较小)、承担经营风险并获得相应收益,而不是以雇员身份获得劳动报酬的人。”在央企外聘高管的实践中,纠结于此人是否创办了自己的企业,或者说纠结于此人是否是经济学意义上的“企业家”,其实并不重要。而真正重要的,是此人是否具有企业家精神。

根据管理大师彼得·德鲁克的观点,所谓的企业家精神,就是在不确定性环境下坚持不懈的进取精神和创新精神,这也是企业家被称作“企业家”之根本所在。现代创新理论的奠基人、哈佛大学著名经济学教授约瑟夫·熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)认为,“企业家的职能就是创新。企业家是经济发展的推动者,而企业家精神就是一种不断创新的精神,是社会发展的策动力量。”

3.企业高管的类型矩阵  根据上述分析,我们可以将企业高级管理人员进行如下细分。如表-1所示。

表-1 企业高级管理人员的类型矩阵

 

深层次人格特点

企业家型人才/职业化管理人才

跨文化适应性

国内业务/海外业务

责任领域

统帅

总经理(含分支机构负责人)

方面领军人物

市场

技术

运用

财务

经过简单计算,我们就可以由上表推出至少20种不同的组合,而每一种组合就代表了一种对高管岗位的精确界定。如:从属海外业务、分管内部运营的职业化管理人才,或负责国内业务的企业家型一把手,等等。

布局:高管人才的最优配置

从所有权性质来看,在中华人民共和国境内注册并开展业务活动的企业包括国企、民企、外企等。其中,国企还可再分为中央企业和地方性国有企业。为了把问题说清楚,本文只就央企和民企进行对比分析并展开讨论,其他情况很容易类推。

1.民企的管理特点及其人才需求  如果从1978年改革开放算起,我国民营经济已经过将近40年的发展历程,其中不乏战略方向明确、经营思路清晰、管理机制健全的佼佼者,如华为、腾讯、百度等。但从总体上看,那些逐渐成长起来的、规模较大的民营企业,创业者(即前文所述的“企业家”)大都健在且依然能够很好地把控市场,有强烈意愿把自己一手创办的企业传给自己的后人。同时,这些企业又普遍存在管理随意性强,缺乏与战略方向和经营规模相匹配的管理哲学与管理机制等现象。

根据主流经济学家的观点,民企创业,大都是因为创业者当初的一种灵感、一个想法,或者是发现了一个市场缝隙、拥有了某项技术。而一旦这个企业成长壮大起来,并且想成为一家在业界举足轻重的“百年老店”,就需要由原来的“机会主义”逐渐过渡到符合大企业管理要求的“机制主义”。虽然当初那种创业激情在任何时候都是宝贵的,但建立并完善适应“大规模兵团作战”的管理理念和相应机制,则是现阶段重要而紧迫的头等大事。

这种情况,就决定了大型民企对外聘高级管理人才的核心需求——能够帮助企业建章建制或开拓某方面业务的,以职业化管理为主要特征的高级管理人员。简单来说,就是受过正规训练的、信誉良好的职业经理人。

2.央企的管理特点及其人才需求  在其所处的行业中,中央企业可以说是国内企业中规模最大、发展历史最为悠久的巨擘。如果说央企管理理念超前、管理机制先进,恐怕没有多少人同意。但如果说经过六七十年(平均起来看)的发展,央企形成了自己独特的管理理念、思路和办法,逐步建立并完善起了一整套相对成熟的管理机制,恐怕也没有多少人反对。

此时的央企,如果再停留在招聘职业化管理人才、完善内部管理机制的层面,实际上得不偿失。先不说从外面引进的管理机制是否“水土不服”,单从管理机制移植成功后的净收益(所创造的价值减去直接成本——资金,再减去间接成本——时间损耗、磨合损耗,再减去对原有良好文化传统的冲击——如资深人员对企业的深厚感情)来看,恐怕也是价值有限。

这种情况,同样也决定了央企当前对外聘高级管理人员的核心需求——能够拓展或加强某一业务领域(如拓展海外业务、加强市场导向),富有创新精神,大胆而审慎,并能激发企业活力的企业家型人才。

3.国内人才的帕累托最优配置  假定固有的一群人和可分配的资源,如果从一种分配状态到另一种分配状态的变化中,在没有使任何人境况变坏的前提下,能够使至少一个人变得更好,那就存在继续改进的余地。直到再也无法改进时,就达到了“帕累托最优”。人们追求帕累托最优的过程,其实就是管理决策的过程,其目的是充分利用有限的人力、物力、财力,优化资源配置,争取实现以同样、乃至更小的成本去创造更多的效益。

就央企和民企的高管人才配置来说,如果能通过一种市场化机制(如薪酬“限高”、加大考核与监督力度),把央企中善于制度化管理的一部分人才“输送”至民营企业;再把散落在民间的富有创新精神和实战经验的企业家型人才,“网罗”(公开招聘,并在一定程度上参照市场价格定薪)至央企,那央企和民企双方的境况都会变得更好,那些流动中的人才也找到了适合自己的位置,并且在流动中创造了更大的边际价值,没有人因此而变得更坏。从总体上看,这就是一个实现帕累托最优的过程。

我们也可以从另外一个角度来看待这一问题:那些富有创新精神、能力强、“野心大”的高管,未必能够赢得民企老板的信任。而民企老板又缺乏有力的制约手段,双方很容易因意见不合或“道德风险”而分道扬镳;央企本来的机制就相对健全,高薪聘请一个善于建章建制的职业经理人的实际意义并不大,倒不如招聘企业家型人才来为央企拓展业务、注入活力、革新文化。并且,如果此人不尽心尽力,或者假公济私、贪污挪用,有关部门也有足够的办法和手段对其予以制裁。有强大的“国家机器”(如司法机构、审计监察机构和执法机构)的威慑力放在那里,如果监督到位,违法必究,那就没有什么可担心的。

谋篇:央企人事制度改革的重要方向

站在一个更高的层面看,高管人员在国企和民企之间跳槽,对于国家来说就像把钱从一个兜里放进另一个兜里,只要不是跳到国外去,就不存在直接的“人才流失”问题。因此说,“限薪令”发布以后,部分央企出现人才“离职潮”并不可怕,我们甚至应该为此叫好。因为部分人才离职,一方面可以缓解央企长期以来“人浮于事”的不利局面,同时也可以将其多年积累的制度化管理经验带到民企中去,实现央企管理优势的溢出效应;从另一方面看,部分人才离职也促进了央企的人员精简,为下一步更大力度的人才招聘腾出了空间。

上升到理论,在人才总量不增不减的情况下,如果人才流动能为国内创造更大的经济效益和社会效益,那么这种流动就是应该予以鼓励和保护的。就央企来说,此次人事制度改革到底要改成什么样,我们不敢贸然揣测。但有一点似乎可以肯定,就其体量、全球影响力及其对国家长治久安的重要地位来讲,央企应该成为有相应雄心抱负(指能适应国企氛围,愿意为祖国的繁荣昌盛做一番轰轰烈烈的事业)的各类人才实现其“中国梦”的“梦工场”。

其道理不言而喻。对于一个有眼光、有能力、富有企业家精神的高级管理人才来说,即便有世界上实力最为雄厚的风投公司的鼎力支持,要想从头开始再创办一个类似中国中车、中国石化、中国铁建这样级别的企业,恐怕也只能是美梦黄粱。而如果央企能敞开怀抱,公开招聘、耐心引导(引导其熟悉央企氛围和风格。不一定要曲意迎合,但一定要熟悉)、充分信任、科学授权,并辅以有针对性的科学合理的激励机制,那人才与央企的“邂逅”,就形成了一个非常完美的组合——人才找到了施展雄心抱负的世界级舞台,企业找到了能够委以重任的国之栋梁。

在本文即将交付之际,媒体传来一个重大新闻:“中国国务院已最终批准一项雄心勃勃且被期待已久的蓝图——以新加坡方式改革中国国企以寻求目前急需的新增长”。“本次国企改革有望成为近十多年来规模最大的类似举措”。一旦得以实施,中国的“淡马锡式”将为国企提供资金并迫使后者盈利。作为回报,“国企将获得更大的业务决策权,其董事会也将能招聘和解聘经理人”。

在此宏伟蓝图之下,打造央企“人才梦工场”的紧迫性和重要性将更加凸显。为此,政界、学界、企业界、传播界要做的政策、理论、实践和舆论准备还很多。其中有些曲折,恐怕也是在所难免。但只要我们明确了目标,坚定了信心,并以海内百川的胸怀和百折不挠的毅力来科学推进,就一定会有把理想变成现实的一天。

参考资料:周施恩. 央企外聘高管的落子、布局与谋篇[J]. 中国经济报告, 2015,(9).
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