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悟实:确保高水平招聘的“三原则”  

2017-04-24 11:51:04|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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1.合法性原则

合法性原则是当今社会的一个常识性问题,是必须要坚持的。并且随着法制化进程的加快,“合法性”的内涵也在持续丰富。比如:不能有种族歧视、地域歧视、性别歧视等歧视性问题,不能有岗位要求之外的其他限制性条款,不能用使人产生心里不愉快的敏感性词汇,等等。

“合法性”,在当今中国绝对是一个常谈常新的话题,是一个需要终身学习的重要领域

2.匹配性原则

如果说坚持“合法性原则”是做好招聘工作的基础,那遵循匹配性原则就可以说是做好招聘工作的核心。对HR人员来说,匹配性原则体现的是专业水准。

(1)“个人-工作”的匹配。主要考察两个方面:一是应聘者的岗位胜任性。如是否具备所需的知识、能力、经验等,避免招聘到不胜任的人;二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途,及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大(比如门卫),而应聘者能力出众(比如刚刚退役的优秀特种兵),那贸然录用可能的结果只能有两个:要么此人不来报到,要么到岗时间不长就走人。招的人不能干,或者难干的人在试用期就跳槽,应该说都是招聘主管的错。

(2)“个人-团队”的匹配。主要考察应聘者与既有团队成员的匹配性。诸如:性格上是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人,大家的才能利用率都会降低)?工作节奏是否融洽?等等。为了确保“个人-团队”的匹配性,可以由HR人员初步筛选,再由用人部门最终决定录用对象。

(3)“个人-组织”的匹配。主要考察应聘者个人与组织文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。举个例子:如果某位员工能力出众,偏爱责权分明,喜欢独立负责,而不喜欢事事请示汇报,非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前,就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯,能融入到本公司中来吗?”

(4)“个人-职业”的匹配。主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性,就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career anchors)理论。该理论的产生,主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所领导的研究小组,在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后,最终提出了职业锚理论。

“锚”是使船只停泊定位用的重要器具,而职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心,是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明,“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,它并非与生俱来,而更多的是“自我意向的一个习得部分”,即从后天经验和学习中获得。

职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物,用一句经典的话来说,就是“性格选择职业,职业加深性格”。举例来说:虽然猴子也会游泳,但一旦有机会,它还是更愿意在树上待着。在此例中,“在树上待着”就是猴子的“锚”。再举个例子:一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工(姑且称之为“张三”),也许文字功底不错、办公软件熟练,非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配),但他的职业锚在于“销售”,让他做办公室文员,他迟早有一天会跳槽离开,去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。

当然,尽管职业锚具有很强的稳定性,但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例:年轻的时候,张三喜欢刺激、冒险、做销售,等他慢慢变老的时候,就很有可能追求稳定、体面、离家近,此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。

3.适度弹性原则

适度弹性(appropriate flexibility)原则是指,在员工数量和实际需求之间要留有一定余地,即实际用人数量要略大于岗位需求,而不能 “一个萝卜三个坑”。这是因为,如果实际用人的数量严重小于岗位数量,大家就会超负荷运转,工作压力和心理压力都非常大。长此以往,不利于员工的身心健康,不利于保证工作成果的高质量。一旦出现紧急情况,如一些员工突然生病或离职,大家的境况就面临雪上加霜

除了上述“三原则”外,不少文献还普遍提及公开性原则、公平性原则、经济性原则等,这些都没有错误,但这在有一定管理水平的企业中已经变成工作习惯,因此不再赘述。

 

摘自:周施恩:《人力资源管理高级教程》,清华大学出版社,2017年4月版。

 

 

 

 

 

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