注册 登录  
 加关注
查看详情
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

管理中国论坛

务实的思想永放光芒

 
 
 

日志

 
 

招聘大咖的不传之秘【精】  

2017-05-08 10:09:31|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
 

从表面上看,员工招聘在企业中是一项不轻也不重的工作,似乎谁都可以来两下子。其实不然,招聘比大多数管理者想象的更为复杂。为什么一个“挺能干”的员工到了企业里什么也干不了?为什么一个“老实本分”的员工入职后就变得自由散漫?为什么所招聘的人,能干的都跑了,不能干的选择了挑三拣四、拈轻怕重地混日子?

上述种种现象,通常都是由招聘主管人员的“水平不够”引起的。员工招聘,绝对不是“摆一张桌子、问几道问题,然后故作深沉地思考一番”那么简单。它有一整套的流程,一系列的技术,需要招聘主管人员有深厚的知识储备和丰富的实践经验。而在这其中,招聘依据的确定则是其中的重中之重。

1、基准性胜任特征

基准性胜任特征(Threshold Competencies),是指能够区分胜任还是不胜任某项工作的一些外显性素质或能力(explicit competencies)。诸如:阅读能力,外语水平,软件使用,等等。基准性胜任特征仅能区分“能干”或“不能干”某项工作,但不能区分优秀与一般。举例来说:如果不具备专科及以上学历,几乎是不能胜任办公室文员这一岗位的,因为在此岗位上有大量的文件起草、修改与报批工作,缺乏相应文化水平几乎不可能胜任;但拥有相关文化水平的人,不一定就能成为优秀的文员。

以英国为代表的派别,就是以基准性胜任特征为基础而进行实际应用研究的。我国人力资源和社会保障部所推行的“上岗资格认证制度”,其实也是一种对基准性胜任特征的认可[1]。即“持证”往往代表着最低要求,但有证的人有并不能保证干得很优秀。

2、鉴别性胜任特征

鉴别性胜任特征(Differentiating Competencies),是指能够将某一岗位上绩效的“优秀者”与“普通者”区分开来的胜任特征。诸如:工作动机,结果导向,客户中心,团队精神,等等。这些因素大都与“怎样做工作”有关,所以也被称为“行为类胜任特征”(behavioral competencies)。

尽管操着几乎相同的语言,但美国与英国关于胜利特征的研究却有着非常大的差别:英国人主要研究什么人才能上岗——基准性胜任特征,美国人研究什么人才有可能是最优秀的——鉴别性胜任特征

研究发现,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。比如:杰克·韦尔奇(Jack Welch)被公认为是当今世界最伟大的企业家,但他强硬的性格,导致他只能做一把手而做不好副职。此外,有不少国内著名企业家公开宣称,如果让杰克·韦尔奇管理一家中国的国有企业,也注定会失败

3、胜任力的冰山模型

根据麦克莱兰的观点,一个人的素质主要包括以下六个方面的因素:

(1)知识(knowledge):指个人在某一特定领域拥有的事实型(知道某种事实)与经验型信息(拥有某种经验)。

(2)技能(skill):综合运用所获取的知识去完成某项具体工作的能力。

(3)角色定位(social roles):指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

(4)自我认知(self-concept):指一个人的态度、价值观和自我印象。

(5)特质(traits):是指在组成人格的因素中,能引发人们行为和主动引导人的行为,并使个人面对不同种类的刺激都能做出相同反映的心理结构。比如,《卡特尔16种人格因素测验》(16PF)所提出的16种相互独立的根源特质就包括:乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。

(6)动机(motives):指在一个特定领域的“自然”(即由潜意识产生,而非主动控制)而“持续”的想法和偏好,如追求成就,追求融洽的人际关系,或渴望影响别人(权力),等等。它们将引导、决定和持续驱动一个人的外在行动。

上述六项因素并非平行或并列关系,而是有一定的内在逻辑,通过对这种逻辑关系的直观表达,就形成了著名的胜任力“冰山模型”(iceberg model)。如图2-3所示。

招聘大咖的不传之秘【精】 - 周施恩 - 管理中国论坛

 

4、冰山模型的逻辑关系

如图2-3所示:从“动机”到“知识”,越往上越是外显因素;从“知识”到“动机”,越往下越是内隐因素。

从下往上,是一个层层驱动的关系。以某著名绘画大师为例:他的主要动机,基本可以被确定为“成就导向”——画出震撼世界、流芳百世的作品来;这一动机及画家的工作特点,就在一定程度上促进其形成了敏感、兴奋、特立独行、执着的人格特质;这样的人格特质加上画家的工作性质,又进一步形成了其“舍我其谁”的自我认知和角色定位;这样的自我认知和角色定位,又进一步促进其学贯古今,去汲取相关知识和经验,并将这些知识、经验及由其引发的灵感转化到自己的绘画经当中(技能);最后,他的某些作品确实震撼世界、流芳百世。

从上往下,是一个层层探寻根源的过程。还以该绘画大师为例:他画出了震撼世界、流芳百世的作品,人们很惊奇;原来他掌握了一般人所不掌握的知识、经验和技能;他为什么掌握这么多呢?原来他自认为在绘画界“舍我其谁”,所以必须要比别人多学东西、多掌握东西;他为什么形成了这样的角色定位和自我认知呢?是因为他内在的动机及其所产生的特质所驱动;什么动机呢?——画出震撼世界、流芳百世的作品来!

5、冰山模型在招聘工作中的应用指南

在胜任力冰山模型中,第1项(知识)和第2项(技能)中有相当大的部分与工作要求直接相关,一般可以通过笔试、面谈以及工作模拟等方式在较短时间内予以客观测量,因此被称为“表象的”素质或能力。由于这两项因素涉及更多的是“准入”问题,即能不能胜任某项工作,所以又被称为“基准性胜任特征”。

第3、4、5、6项是内隐的,从表象上无法探测,因此需要通过特殊的测量手段(如心里测试)来探测,或者通过对其在不同场合下都相对一致行为表现、言谈举止等因素的计量与分析,来做出对其“角色定位”、“自我认知”、“人格特质”和“动机”的逻辑推理。同时,由于这些因素才是区分绩效卓越者和表现平平者的内在原因,所以又被称为“鉴别性胜任特征”。

(待续)

 

摘自:周施恩:《人力资源管理高级教程》,清华大学出版社,2017年4月版。

 


 



 

[1] 王拥军.关于胜任特征概念、内涵和外延的研究[J].中国人力资源开发,2007,(11):100-103.


 

  评论这张
 
阅读(3073)| 评论(10)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2018